劳务派遣又称人才派遣、人才租赁，是指由劳务派遣机构与派遣工订立劳动合同，由派遣工向实际用工单位提供劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣工与实际用工单位之间。简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。
劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中出现的一个新的用工形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等形式比较适合一些对员工技术要求不高的企业的用工，其更能充分发挥我国的劳动力资源优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。
劳务派遣被滥用 劳动者权益受侵害问题突出
然而现实中，劳动者长期处于弱势地位，所谓的工会对劳动者的支持基本上为零。同时，一些地方政府部门为了地方经济利益，对企业侵害劳动者利益的行为视而不见。这些都在很大程度上助长了企业肆无忌惮地剥削和侵害劳动者权益的行为。一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。如上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门，也不再为职工开设养老金帐户，企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心，职工档案保管、社会保险等有关人事工作就都交给了人才服务中心。
据全国总工会对10多个省份的调查结果推算，全国劳务派遣工不少于2000万。一些行业和用工单位已经把劳务派遣作为主要的用工方式，个别单位甚至达到了90%。有一份材料显示，广东省金融系统57.4%的劳务派遣工从事主业岗位。某国有银行广州15家分支行当中有2900名劳务派遣工在一线柜台工作，占其员工的91.5%。全国人大常委会劳动合同法执法检查报告显示，劳务派遣在部分单位被滥用，派遣工合法权益被损害问题突出。
劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施
根据劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。从这一规定，我们可以看出劳务派遣用工形式有个三原则，即临时性、辅助性和替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，但是目前也没有详细的法律规定。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。但是在现实中，这一条款因为各种原因并没有得到执行。
早在2010年12月，由几所大学的大学生组成的社会调查小组，曾“卧底”调查可口可乐公司装瓶厂的劳务派遣工状况。调查始于2008年7月，北京、广州、杭州三地9名大学生参与了活动。调查小组成员以普通打工者的身份进厂打工，并通过各种方式对可口可乐装瓶厂及其供应商进行了调查。
参与调查的大学生表示，根据他们的调查，很多派遣工在可口可乐装瓶厂工作时间都在2年以上，最长甚至达10年。并且很多工作岗位都是长期性、基础性而非临时性、辅助性的岗位，比如流水线上的装瓶、转瓶、检瓶、灌浆、标签等以及包装、叉车、司机等等。调查发现，有4家装瓶厂派遣工人旺季每月加班都在100小时以上，远远高于法定的36小时。
今年年初，上海市总工会调查发现，在上海市各企业的全部劳动者中，有四成以上是通 过劳务派遣的形式。按照《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但实际上，在上海，劳务派遣已经广泛地被使用到了长期性、稳定性甚至是不可缺少的重要性岗位之中了。
此前，国际知名奢侈品牌古驰（Gucci）因涉嫌“加班黑幕”及“虐待员工”遭遇调查，劳务派遣也成了厂方逃避责任的挡箭牌。在“古驰事件”中，不少离职员工也表示，深圳古驰店铺大部分员工签订的合同期限至少在两年，他们的岗位无论怎么看，都很难用临时性、辅助性来形容。
劳务派遣工使用过滥，带来了劳动关系不稳定。企业使用劳务派遣工往往都只是想利用派遣工比较年轻、容易创造劳动价值的这段时间，而没有长期使用的计划。而这又使得劳务派遣工的职业发展空间很小，尤其是很难得到应有的培训和晋升。
劳务派遣不“同工同酬”现象严重 违反法律规定
劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。但在实际中，绝大多数劳务派遣工劳动报酬低于所在单位的正式员工，有的只相当于正式员工的一半，甚至更低。由于派遣工大量存在，在同一单位内部，经常出现干活最多最累的人，待遇还不如一个不干活的正式工。
在东部某省的通信、电力、金融等行业，劳务派遣工的工资只相当于正式员工的38%。显然，这与法律上劳务派遣工与正式员工“同工同酬”的规定并不一致。同时，劳务派遣工无法正常享受社会保险。现在我国的各项社会保险还没有完全实现全国统筹，各地缴费的基数、费率等也存在差距，一些劳务派遣单位就钻空子。如广东省的一些劳务派遣公司在广州、深圳等地招收并派遣职工，却通过其在广东相对比较落后的地区，甚至到江西、广西等外省区设立的分支机构与派遣工签订劳动合同，并为其在当地参保，以此来减少参保的费用。也有的单位就干脆不给派遣工缴纳保险费。
劳务派遣工的合法权益受到侵害，严重影响构建和谐劳动关系。在企业职工队伍中，劳务工往往在生产一线岗位从事一些最脏最累的工作，但劳动报酬与正式职工存在较大差距，尤其体现在社会保险、福利待遇等方面。用工企业即使要另付劳务派遣公司一笔费用，仍然比企业直接使用正式职工大大节省了劳动力成本。
据了解，在一些国企的劳务工，在本企业内连续工作5年以上的有相当数量，有的甚至连续工作了10多年。这些劳务工多年来忍受着不平等待遇，如果任由这种状况长期存在下去，不及时对劳务派遣进行规范和对劳务工进行疏导，不采取措施解决劳务工不公平待遇等问题，那么在劳务工群体迅速发展壮大的同时，就有可能以激烈的方式反作用于企业或社会，产生社会不稳定因素。
被派遣员工发生劳动纠纷维权难度加大
以前只要提到劳务派遣纠纷，总是跟农民工群体联系到一起。如今，随着经济形态的变化发展，劳务派遣的群体也逐渐开始向高学历、高收入的人群延伸。随着劳务派遣对象层次的变化、劳务派遣纠纷群体的扩大、逆向派遣等新型劳务派遣形式的出现，如今关于劳务派遣的案情也随之复杂起来，一个纠纷往往涉及多个环节、交织多种问题。劳动关系更加复杂、主体法律关系更加混乱，在加大劳动者劳动权益受侵犯可能的同时，也增加了其维权难度。
现在多数派遣单位没有工会，有的用人单位的工会也没有把派遣工纳入其中，所以劳务派遣工很难维护自身的合法权益。在实践中，劳务派遣工超时劳动、劳动条件差、劳动安全保障措施不到位，以及业余生活单调单一等现象比较突出。
同时，由于被派遣人员处于“两不管”的境地，如果发生了纠纷，用工单位就把责任推给劳务派遣公司，而劳务派遣公司又把责任推给用人单位。另外，劳务派遣还经常涉及跨省跨地区，这些都给劳动者维权带来很大挑战。
“逆向劳务派遣”，是《劳动合同法》实施后出现的一个新现象。在正常的劳务派遣中，应该是劳动者与派遣单位先签订劳动合同，成为劳务派遣单位的员工，然后再被派到实际用人单位工作，劳务派遣公司必须为工人提供法律规定的工资保障和社会保障。而在“逆向劳务派遣”中，劳动者实际上已经在用工企业上班，与用工企业存在合法的劳动关系，但是用工企业强迫工人与劳务派遣机构签订劳动合同，通过将他们变成劳务派遣机构的工人，转嫁法律责任和社会责任。特别是有些人在一个单位工作了数年，本来都有可能签订无固定期限劳动合同，可以享受休假权利，但是通过派遣，把劳动者的工龄抹掉了，权利得不到有效的保障。逆向劳务派遣已经成为一些企业规避《劳动合同法》、逃避承担社会责任的“法宝”。
国家应完善立法和加强执法检查 规范劳务派遣
我国近年出台的劳动合同法中有12个条文、劳动合同法实施条例中有6个条文专门对劳务派遣制度进行规范。劳动合同法第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但这“三性”如何界定和落实，是《劳动合同法》生效后就一直存在的争议。由于该规定过于宽泛，使得劳务派遣在现实中被企业过度滥用。
因此，经过这几年的实践经验和教训，国家有关方面应当完善相关法规和政策，明确界定劳务派遣的就业岗位范围，以规范劳务派遣的适用领域。同时，要经常开展劳务派遣用工的执法检查专项行动，加大劳动监察力度，加强对劳务派遣用工的监管，严格依法规范劳务派遣用工。
(陈凯 全国律师协会宣传委员会委员 中凯律师事务所合伙人)
